Советы / Кадровое делопроизводство
27 февраля 2018
9 522

Что делать, если работник просит отпуск 8 марта

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Поэтому, если в период отпуска попадает, например, 8 марта, такой день в качестве дня отпуска не засчитывается и не учитывается при расчете отпускных.

Это понятная и знакомая для работодателей ситуация, с которой приходилось сталкиваться каждой компании. Вопросы появляются тогда, когда весь отпуск работника состоит из нерабочих праздничных дней (или одного).

Рассмотрим на примере.

8 марта — нерабочий праздничный день. У работника сменный график, этот день является его рабочим по графику, но именно на этот один конкретный день работник хочет взять отпуск. Работодатель не против. Возможно ли это и не возникнет ли проблем в дальнейшем?

Не все тут просто, ситуация довольно спорная. Предоставление отпуска только на праздничный(ые) день(дни) влечет риски для работодателя.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Так как продолжительность отпуска определяется в календарных (а не рабочих) днях, то не имеет значения, какой у работника режим (сменный или 5-ти дневная рабочая неделя), отпуск будет предоставляться в календарных днях, исключая праздничные. При этом нерабочие праздничные дни установлены статьей 112 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, если работодатель предоставляет работнику со сменным графиком работы отпуск на один праздничный день, этот день в расчет дней отпуска включаться не будет и, соответственно, оплачиваться не должен.

Да, закон не запрещает работодателю предоставить работнику отпуск на один нерабочий праздничный день, но при этом возникает противоречие: фактически день отдыха работнику предоставлен, соответственно, необходимо его оплатить, но оплата не полагается, так как данный день отдыха не включается в число дней отпуска. Получается, что работник отдохнул, получил оплату, но количество дней отпуска у него не уменьшилось.

Работник в данной ситуации доволен, а работодателю придется искать выход из ситуации.

Рекомендуем не предоставлять работникам отпуска только на праздничные дни. Это некорректно и влечет риски: вычитаться из календарных дней отпуска такой отдых все равно не будет, придется повторно предоставлять данные дни в другое время. И здесь возникает вопрос с оплатой: оплачивать ли работнику день отпуска еще раз?

С оплатой в этом случае будет 2 варианта:

1. Зачесть выплаченные за праздничный день отпускные в счет последующего предоставленного отпуска. Но тогда получается, что вами была произведена оплата праздничного дня, не являющегося отпуском, в размере среднего заработка, а теперь вы переносите её на оплату отпуска. Так как законодательством эта ситуация не предусмотрена, есть риски относительно признания данного зачета неправомерным.

2. Оплатить повторно день отпуска работника, не засчитывая выплаченную за праздничный день сумму. В этом случае появляются налоговые риски, так как работнику за праздничный день была выплачена сумма, не предусмотренная системой оплаты труда.

Вывод: подобных ситуаций лучше избегать. Если же вы все-таки предоставите работнику ежегодный отпуск на 8 марта, рекомендуем не засчитывать его в качестве использованного (для выполнения требования статьи 120 ТК РФ), а вопрос с оплатой решить одним из способов, указанных выше.

Журенкова Полина, старший юрист группы компаний Валентины Митрофановой